A avaliação de desempenho feita dentro das empresas auxilia os colaboradores e gestores no acompanhamento da produtividade, na análise dos pontos fracos e fortes de cada um e na compreensão do que podem melhorar para atingirem o maior potencial individual e coletivo possível.
Essa é uma ferramenta utilizada por líderes de equipes ou pelo setor de Recursos Humanos, e tem como base vários métodos – todos colocados em prática para que a empresa consiga compreender e explorar as particularidades de seus funcionários.
Descubra, neste artigo, que métodos são esses e como fazer uma avaliação de desempenho de qualidade.
O que é uma avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta empresarial utilizada especialmente pelo setor de RH de corporações de todos os portes, para que a performance dos colaboradores em relação às metas e a aplicação de suas competências e expectativas profissionais seja estudada e compreendida.
Através dessa avaliação, a empresa entende se cada funcionário está abaixo do esperado, se atende o que lhe foi colocado no ato da contratação ou até se o seu desempenho foi além das expectativas.
Então, a estratégia serve como forma de investigação do desenvolvimento das suas habilidades técnicas e comportamentais e de como os colaboradores podem continuar a crescer dentro do ambiente corporativo, levando a uma análise mais assertiva de processos internos e ao aprimoramento da rotina quando necessário.
Para que serve a avaliação de desempenho?
Só com esta análise gestores podem traçar planos de ação individuais e coletivos sendo realmente capazes de atender tanto a necessidade de cada funcionário quanto da de cada time e da empresa propriamente dita.
Ela ajuda até na contratação de treinamentos e consultorias muito mais adequados, bem como nas tomadas de decisões sobre promoções, bonificações, férias etc.
E uma empresa que faz avaliação de desempenho se mantém mais próxima de seus colaboradores, além de aumentar a produtividade em decorrência do conhecimento sobre o que está bom e o que pode melhorar, estabelecendo melhor os papéis e as funções de um líder e desenvolvendo um bom clima organizacional!
Enquanto um colaborador que passa pela análise fica mais consciente sobre sua performance, ele ganha a chance de avaliar, por exemplo, se há a necessidade de recalcular a rota em sua profissão ou na área em que atua, e conhece seus potenciais a serem trabalhados.
Tem mais! A probabilidade de um funcionário identificar questões subjetivas durante a investigação ou mesmo perceber que precisa cuidar mais da saúde mental é alta, então, com o auxílio da empresa, essa pessoa busca maneiras de evoluir no âmbito pessoal também.
No próximo tópico, veja uma lista de propósitos que deixa ainda mais clara essa relação de “ganha-ganha”.
10 principais objetivos da avaliação de desempenho
Aqui vai uma dezena de motivos para uma empresa – independentemente do porte! – realizar avaliações de desempenho periódicas!
- Medir e avaliar competências técnicas e comportamentais de cada colaborador
- Identificar potenciais talentos e líderes
- Promover um canal de comunicação aberto entre todos os níveis hierárquicos
- Incentivar o engajamento e a motivação dos funcionários
- Humanizar processos internos e relações corporativas
- Identificar necessidades de desenvolvimento e oportunidades de crescimento profissional
- Melhorar a produtividade interna, assim como a qualidade de produção e a satisfação dos colaboradores, gestores e líderes
- Proporcionar um ambiente de trabalho dinâmico, harmônico e livre de conflitos internos
- Ajudar os colaboradores a alcançarem seus objetivos profissionais dentro da empresa
- Prevenir a rotatividade excessiva de funcionários dentro da organização
Que tal você aprender a usar essa ferramenta tão valiosa agora mesmo?
Veja quais são os tipos de avaliação de desempenho
Se engana quem acha que existe apenas um modo de avaliar o desempenho dos colaboradores dentro de uma corporação! Aqui, você encontra algumas possibilidades para testar e conhecer.
Avaliação 90°
Essa análise é direta e simples, sem enrolação, aplicada pelo próprio líder do setor ou departamento, com o objetivo de identificar as competências do colaborador através dos critérios produtivos estabelecidos pela empresa.
Justamente por isso, é uma ótima opção para conhecer mais a fundo colaboradores que não têm tanto contato com a diretoria.
Como fazer?
A avaliação 90° é feita unicamente pela liderança do setor ou departamento após a seleção dos indicadores avaliativos, ou seja, de quais perguntas serão feitas ou quais indicadores-chave serão analisados.
Cabe ao líder escolher o modelo de avaliação que preferir, sendo o mais comum o formato de pergunta + régua de pontuação indo de 0 a 5 + feedback 1:1.
Quais os benefícios?
- Implementação rápida e simples
- Possibilidade da troca de feedbacks no estilo 1:1
- Facilidade em conversar com o(a) avaliador(a)
Os critérios avaliativos que podem ser explorados são: competências comportamentais, habilidades técnicas, trabalho em equipe, cumprimento de metas etc.
Avaliação por consenso
Parecida com a avaliação 90°, a avaliação por consenso é aquela em que o(a) líder de uma equipe e o colaborador avaliado elaboram, juntos, a própria análise – através de um formulário e, depois, de uma discussão individual sobre cada tópico relevante para a empresa e para a produtividade do colaborador, como metas gerais, objetivos da organização, dentre outros.
Como fazer?
Para fazer a avaliação por consenso, o(a) líder deve organizar um formulário de competências para o colaborador, elaborando as perguntas de acordo com os critérios de rendimento da organização. Em seguida, liderança e funcionário deverão avaliar a perspectiva de cada um a partir das respostas.
Quais os benefícios?
- Relação transparente entre líderes e liderados
- Construção de confiança
- Aprimoramento da performance individual dos colaboradores
A avaliação por consenso é muito rica por conta da troca de perspectivas!
Avaliação 180°
Esta é a avaliação de desempenho mais usada nas empresas. Nela, a troca de feedbacks e as análises são feitas entre colaboradores e líderes diretos de forma imediata e individual, e a liderança também recebe um feedback do colaborador.
Como fazer?
Parecido com os outros métodos, a avaliação 180° é, normalmente, realizada através de formulários após a definição dos critérios de análise. A liderança e o colaborador devem responder aos modelos, com as suas percepções sobre si e sobre o outro, para, então, trocar feedback em conjunto.
Quais os benefícios?
- Espaço para autoavaliação tanto do funcionário e quanto do líder
- Troca de informações precisas e diretas sobre performance
- Alinhamento de expectativas
- Identificação de possíveis talentos para posições estratégicas
Obs.: cabe ressaltar que o(a) líder deve manter a sua imparcialidade durante todo o processo, garantindo a legitimidade da avaliação.
Avaliação 360°
Como o nome já diz, a avaliação 360° é um panorama geral do desempenho corporativo como um todo, que abrange várias análises, incluindo a do próprio colaborador, a dos colegas de trabalho, a dos líderes e até a de clientes e membros da diretoria.
Como fazer?
Esta análise é realizada, na maioria das vezes, através de questionários preenchidos individualmente por todas as pessoas da empresa, contribuindo com a coleta de dados amplos de feedback e a observação de questões específicas sob diferentes perspectivas.
Após os resultados, um debate interno é realizado para a empresa reconhecer o que está funcionando e o que precisa melhorar.
Quais os benefícios?
- Feedback multidimensional
- Fortalecimento dos relacionamentos corporativos
- Transparência, expectativas coletivas alinhadas e adequação à cultura da empresa
- Identificação de pontos de conflito e de desenvolvimento
- Aumento do engajamento e da motivação interna
E como escolher a mais adequada para o seu negócio? Considere o formato que faça sentido para as necessidades que você e o seu pessoal têm, levando em consideração aspectos ressaltados na comunicação interna da corporação ou até as conversas que você ouvir nos corredores! Aí, vai ser só colocar a mão na massa.
Dicas de como fazer uma avaliação de desempenho
Antes de partir para qualquer avaliação de desempenho, lembre-se de que você não está lidando com robôs e de que seus funcionários possuem competências que vão além dos requisitos técnicos ou do conhecimento aplicado à execução de tarefas.
Especificamente para fazer avaliações individuais, você também precisa considerar o comportamento do colaborador, como essa pessoa se relaciona com os outros colegas e superiores e de que forma se adapta às visões, missões e valores da empresa.
Além disso:
- aperfeiçoe suas habilidades de comunicação e liderança;
- avalie os passos do colaborador no cumprimento das tarefas propostas;
- identifique e comunique melhorias (que tenha percebido serem necessárias desde a última avaliação ou melhorias no geral);
- oriente o colaboradores sobre como desenvolver determinados pontos e por quê;
- permita que o funcionário converse com você e exponha suas preocupações, seus feedbacks e suas opiniões sobre a empresa; e
- estabeleça prazos para o desenvolvimento e uma nova conversa!
Apenas tenha em mente que uma análise de desempenho não pode ser invasiva, desconfortável e, em hipótese alguma, deixar o funcionário inseguro sobre seu emprego.
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